İngiltere'de istihdam mahkemeleri, yapay zekâ (YZ) kaynaklı iş uyuşmazlıklarıyla dolup taşıyor. Ülkedeki iş mahkemelerine yapılan başvurularda, YZ'nin işe alım süreçlerinden performans değerlendirmelerine, işten çıkarmalardan çalışma koşullarının belirlenmesine kadar pek çok alanda kullanımından doğan anlaşmazlıkların sayısı hızla artıyor. Bu durum, hem teknolojinin iş hayatına entegrasyonunun hukuki sonuçlarını hem de mevcut yasaların yeni teknolojik gerçekliklere ne kadar uyum sağlayabildiğini sorgulatıyor.
Yapay Zekâ İş Hayatında Yaygınlaştıkça Uyuşmazlıklar Artıyor
Son dönemde İngiltere'de iş mahkemelerine yansıyan davalarda, işverenlerin YZ destekli yazılımlar kullanarak işe alım kararları verdiği, otomatik sistemlerin çalışan performansını değerlendirdiği ve hatta bazı durumlarda iş sözleşmelerinin feshine ilişkin kararların algoritmalara bırakıldığı öne sürülüyor. Özellikle büyük şirketlerde, insan kaynakları süreçlerinde YZ kullanımının yaygınlaşması, işçi hakları açısından yeni sorunları da beraberinde getiriyor. Örneğin, YZ tabanlı bir işe alım sistemi, adayları yaş, cinsiyet veya etnik köken gibi kriterler üzerinden ayrımcılığa uğratacak şekilde eleme yapabiliyor; işverenler ise bu sistemlerin şeffaf olmayan karar mekanizmalarını savunarak hukuki sorumluluktan kaçınmaya çalışıyor.
İngiliz hukukunda 2010 Eşitlik Yasası, işverenlerin işe alım ve istihdam süreçlerinde ayrımcılığı yasaklıyor. Ancak YZ algoritmalarının karar alma süreçleri genellikle 'kara kutu' olarak adlandırılan, iç işleyişi net olarak bilinemeyen yapılar. Bu durum, ayrımcılık iddialarının ispatını zorlaştırıyor. Mahkemeler, bir yandan teknolojinin getirdiği verimliliği göz ardı etmezken diğer yandan şeffaflık ve hesap verebilirlik ilkelerini korumaya çalışıyor. Bazı davalarda hakimler, YZ sistemlerinin kararlarının gerekçelerini açıklamak zorunda olduklarına hükmederken; bu da teknoloji şirketlerinin ticari sır olduğunu iddia ettikleri algoritmik süreçlerle ilgili bir çıkmaz yaratıyor.
Bölgesel ve Küresel Boyut: Avrupa'da YZ Düzenlemesi ve Benzer Sorunlar
İngiltere'de yaşanan bu tablo, aslında küresel bir olgunun yansıması. Amerika Birleşik Devletleri'nde de benzer davalar görülmekte; örneğin Amazon'un, sekiz yıl önce işe alım süreçlerinde kullandığı bir YZ sisteminin kadın adaylara karşı ayrımcılık yaptığının ortaya çıkması, bu alandaki en bilinen örneklerden biri olarak hafızalarda. Avrupa Birliği ise YZ konusunda kapsamlı bir yasal çerçeve oluşturma çabasında. AB Yapay Zekâ Yasası, 2024 yılında yürürlüğe girdi ve istihdam alanında kullanılan YZ sistemlerini 'yüksek riskli' kategorisine alarak sıkı denetime tabi tutuyor. Bu yasa, şeffaflık, gözetim ve insan müdahalesi gibi ilkeleri zorunlu kılıyor. Ancak İngiltere, Brexit sonrası AB'nin bu düzenlemesinin dışında kaldı ve kendi YZ stratejisini geliştiriyor. İngiliz hükümeti, inovasyonu engellememek adına sektöre özgü ve esnek bir yaklaşım benimserken; iş mahkemelerindeki artan dava yükü, bu yaklaşımın eksikliklerini gün yüzüne çıkarıyor.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verilerine göre, YZ'nin işyerlerinde kullanımı her geçen yıl artıyor ve beraberinde yeni etik ve hukuki sorunlar getiriyor. Özellikle gelişmiş ülkelerde, YZ'nin işgücünü izleme ve performans değerlendirme amaçlı kullanımı, çalışanların özel hayatın gizliliği ve insan onuru gibi haklarını tehdit edebiliyor. İngiltere İş Mahkemeleri, bu yeni tip uyuşmazlıkları çözebilmek için özel uzmanlık birimleri oluşturma ihtiyacını tartışıyor. Uzmanlar, mahkemelerin yalnızca teknik bilgiye değil, aynı zamanda disiplinler arası bir anlayışa da ihtiyaç duyduğunu belirtiyor. Zira bir YZ sisteminin bir işçiyi işten çıkarması ile bir yöneticinin böyle bir karar alması arasında hukuki açıdan da etik açıdan da önemli farklar var.
Türkiye Açısından Değerlendirme
Türkiye'de yapay zekâ kullanımı giderek yaygınlaşmakla birlikte, henüz iş mahkemelerine yansıyan ciddi uyuşmazlıklar yaşanmıyor. Ancak küresel şirketlerin Türkiye'deki operasyonları ve teknoloji transferleri, bu sorunların yakın gelecekte Türkiye gündemine gelebileceğini gösteriyor. Türkiye'nin 2021'de açıkladığı Ulusal Yapay Zekâ Stratejisi'nde işgücü dönüşümüne vurgu yapılıyor, ancak hukuki altyapı henüz bu teknolojik gelişmelere hazır değil. İş Kanunu'nda YZ kullanımına ilişkin açık hükümler bulunmuyor; bu da olası uyuşmazlıklarda belirsizlik yaratacaktır. Türkiye, İngiltere'deki mahkeme kararlarını ve AB Yapay Zekâ Yasası'nı yakından takip ederek, işçi haklarını koruyacak ama inovasyonu da engellemeyecek bir yasal çerçeveyi şimdiden hazırlamalıdır. Aksi takdirde, Türkiye de benzer bir mahkeme yükü ve hukuki boşluklarla karşı karşıya kalabilir.
