Singapur Sosyal Bilimler Üniversitesi'nden Doçent Doktor Victor Seah, iş yerlerinde çalışanların sesini çıkarmasını engelleyen kültürel ve yönetsel dinamikleri mercek altına alarak, yöneticilerin en sık yaptığı hatalardan birini çarpıcı bir örnekle açıklıyor. Seah’a göre, bir çalışanın dile getirdiği soruna karşı yöneticinin verdiği 'Sen söyledin, sen yaparsın' tepkisi, iş yerinde açık iletişimi teşvik etmek bir yana, tam tersine sessizliği derinleştiriyor. Çalışanlar, 'Bir şey söylersem bana ne olacak?' sorusunun kaygısını taşıdığı için konuşmaktan kaçınıyor. Seah’ın gözlemleri, Asya iş kültürü başta olmak üzere küresel çapta birçok organizasyonda geçerli olan bu sorunun, aslında yöneticilerin tutumlarıyla doğrudan ilişkili olduğunu ortaya koyuyor.
Gelişmenin Arka Planı: Sessizlik Kültürünün Kökenleri
Doç. Dr. Victor Seah, Singapur İşgücü Geliştirme Ajansı (WSG) ve Singapur Ulusal Üniversitesi ile ortak yürütülen bir araştırmaya atıfta bulunarak, çalışanların yüzde 70’inden fazlasının iş yerinde bir sorun gördüklerinde sessiz kalmayı tercih ettiğini belirtiyor. Bu oran, özellikle Asya ülkelerinde hiyerarşiye saygının ve 'yüz kaybetme' korkusunun yaygın olduğu kültürlerde daha da yüksek. Seah, 'Çalışanlar, bir konuyu dile getirdiklerinde ya görmezden gelineceklerini ya da kendilerine ek iş yükleneceğini düşünüyorlar. 'Sen söyledin, sen yaparsın' yaklaşımı, tam da bu korkuyu besliyor' diyor. Yöneticilerin bu tepkisi, aslında çalışanın inisiyatifini ödüllendirmek yerine cezalandıran bir mesaj veriyor: 'Sorun bildirirsen, onu çözmek de senin sorumluluğun olur.' Bu durum, çalışanların geri bildirim verme motivasyonunu kırıyor ve örgütsel öğrenmenin önünde önemli bir engel oluşturuyor.
Bölgesel ve Küresel Boyut: Asya’dan Dünyaya Yayılan Bir Sorun
Seah’ın analizi, Singapur gibi çok kültürlü bir iş merkezinde yapılmış olsa da, sorun evrensel bir nitelik taşıyor. Araştırmalar, ABD, Avrupa ve Avustralya’daki iş yerlerinde de benzer dinamiklerin yaşandığını gösteriyor. Ancak Asya bağlamında, Konfüçyüsçü değerler ve yüksek güç mesafesi, çalışanların otoriteyi sorgulamasını daha da zorlaştırıyor. Seah, yöneticilerin 'açık kapı politikası' ilan etmelerinin yeterli olmadığını, aksine çalışanların geri bildirimlerine nasıl yanıt verdiklerinin çok daha önemli olduğunu vurguluyor. Özellikle pandemi sonrası hibrit çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla, iletişim kopukluklarının arttığı bir dönemde, yöneticilerin bu konudaki farkındalığı kritik hale geliyor. Seah, 'Bir çalışan bir sorun bildirdiğinde, yönetici ilk olarak 'Bunu araştırıp bana bir öneriyle gelir misin?' demeli. Ardından da çözüm için gerekli kaynakları sağlamalı ve çalışanın katkısını takdir etmelidir' önerisinde bulunuyor.
Türkiye Açısından Değerlendirme
Bu analiz, Türkiye iş dünyası için de önemli çıkarımlar sunuyor. Türkiye'de de hiyerarşik yapıların güçlü olduğu birçok sektörde, çalışanların geri bildirim vermekten çekinmesi yaygın bir sorundur. Özellikle aile şirketleri ve kamu kurumlarında 'amirine saygı' kültürü, eleştiriyi hoş karşılamayan bir yönetim anlayışını besleyebiliyor. Seah'ın vurguladığı 'Sen söyledin, sen yaparsın' sendromu, Türkiye'deki birçok çalışanın da deneyimlediği bir durum. Bu yaklaşım, kurumsal hafıza kaybına, verimsizliğe ve çalışan memnuniyetsizliğine yol açıyor. Türk yöneticilerin, çalışanların sesini duymak için sadece sözlü teşviklerin ötesine geçmeleri, geri bildirim süreçlerini sistematik hale getirmeleri ve 'hatayı bildireni değil, hatayı yapanı' sorumlu tutan bir kültür inşa etmeleri gerekiyor. Bu, Türkiye'nin küresel rekabet gücünü artırmak için de kritik bir adım.
